CBP Change-Berater-Programm: Die andere Berater-Ausbildung!

CBP, das Change-Berater-Programm von futureformat DGME®, setzt sich aus vier Wochenenden zusammen. Die Ausbildung hat einen Gesamtumfang von 12 Tagen bzw. 102 Präsenzstunden. Sie befähigt die Teilnehmer, professionell als Change-Berater zu arbeiten.

Inhalte:
Jeder Change Agent weiß, dass es nicht reicht, Change-Prozesse als reines Planungsproblem aufzufassen und nach einer optimalen Lösung zu suchen, die sich im Unternehmen quasi von selbst verwirklicht. Vielmehr steht und fällt ein Programm mit der Umsetzung und Akzeptanz im Unternehmen. Diese wiederum zu erreichen stellt hohe Anforderungen an die Persönlichkeit und Kompetenz des Beraters. Aufgrund der Vielschichtigkeit von Change-Prozessen, setzt das Change Berater Programm an vier Ebenen an, die für erfolgreiche Change Prozesse relevant sind. Dies sind die Ebenen1. Der Kompetenz des Beraters2. Der Analyse der Situation3. Der Intervention4. Der Akzeptanz.

1. Kompetenzebene
Auf dieser Ebene steht die persönliche, fachliche und soziale Kompetenz des Beraters im Mittelpunkt. Neben dem Erwerb von Kompetenzen wie Team- und Konfliktfähigkeit, Fragetechniken und Antwortmethoden, Moderation und Projektmanagement für Veränderungsprozesse steht vor allem die Mitarbeiterorientierung im Vordergrund.

• Wie motiviere ich Mitarbeiter, zu Lernen und Veränderungen zu schaffen?
• Wie schaffe ich Ausgleich zwischen unterschiedlichen Interessengruppen?
• Wie gehe ich mit Macht und Verantwortung oder Spannung und Druck um?
• Wie übermittle ich unangenehme Botschaften?

Der Berater lernt durch Supervision und Kollegiales Team Coaching, Verhalten besser wahrzunehmen und zu reflektieren. Er stärkt seine soziale Kompetenz und Empathie, um emotional intelligent in Workshops und Meetings agieren zu können.

2. Analyseebene
Auf der Analyseebene geht es darum, Ist-Zustände im Unternehmen möglichst präzise zu beschreiben und zu diagnostizieren um das Mitarbeiterengagement zu erhöhen. Sowohl das Unternehmensklima, als auch die Unternehmenskultur und Werte im Unternehmen werden hierbei berücksichtigt. Methoden sind beispielsweise Organisationsaufstellung und Organisationsdiagnostik, damit der Berater sowohl den rationalen, als auch den emotionalen Anforderungen von Change-Prozessen gerecht zu werden.

• Was sind typische Management-Fallen in Change-Prozessen?
• Wie gehe ich mit informellen Normen, Privilegien und Mikropolitik um?
• Wie erkenne ich Optimierungspotenziale?
• Welche Wechselwirkung besteht zwischen Strategie-, Struktur- und Kulturebene

3. Interventionsebene
Auf Ebene der Intervention werden dem Berater gezielt Techniken und Methoden vermittelt, mit denen Change-Prozesse optimal im Unternehmen implementiert werden können. Dies sind beispielsweise:

• Change-Werkstatt
• Workshops/Teamentwicklung
• Outdoor-Trainings
• Modellierung von Change-Szenarien
• Theater-Pädagogik/Unternehmenstheater
• Story-Telling
• Großgruppenmethoden
• Gong-ho
• Kommunikationsdrehbuch
• Paradoxe Intervention
• Die Mäuse-Strategie
• Veränderungsmetaphern

Mit diesen Instrumenten lernt der Berater, neue Rituale aufzubauen und sie in den einzelnen Phasen eines Veränderungsprozesses optimal und gezielt einzusetzen, Erfolgserlebnisse zu schaffen und so die Beteiligten zu motivieren. Außerdem geht es um den Umgang mit ungeplanten Ereignissen oder Aktionismus und das Entwickeln einer Fehlerkultur im Unternehmen.Ziel ist ein Unternehmen als Lernende Organisation, bei der der Wissens- und Erfahrungsaustausch unter den Teilnehmer in Veränderungsprozessen genutzt wird.

4. Akzeptanz-Ebene
Der Erfolg eines Change-Projekts hängt maßgeblich davon ab, ob die Mitarbeiter im Unternehmen bereit sind, geplante Veränderungen zu tragen und sich neuen Strukturen anzupassen. Entscheidend sind hierbei nicht objektive Verbesserungen aus Unternehmenssicht, sondern das subjektive Erleben der Mitarbeiter in Hinblick auf anstehende Veränderungen und deren Konsequenzen. Viele Change-Projekte scheiterten, weil die Akzeptanz auf Mitarbeiterebene nicht gegeben war und es zu Widerständen kam.
Akzeptanz zu schaffen durch Transparenz, Lernen, Feedback und eine kontinuierliche Evaluation steht im Mittelpunkt dieses Themenblocks.