Low Performer - der richtige (erfolgreiche) Umgang mit Mitarbeiterförderung

Low Performer - der richtige (erfolgreiche) Umgang mit Mitarbeiterförderung

Formen unzureichender Arbeitsleistung im Unternehmen

• Hilfen zur Identifizierung der Defizite und Potenziale
• Wo steht das Unternehmen und wo will das Unternehmen zukünftig stehen als Vergleich
• Kosten des Low Performers im Unternehmen erkennen
• Definition und Umsetzung von Mitarbeiter- und Unternehmenszielen als Zielvereinbarung
• Die Toleranzgrenze richtig setzen (ab wann und wie wird man tätig)

Der Mitarbeiter als Ursache der Leistungsstörung

• Analysieren von verhaltens- und personenbedingten Vertragsstörungen
• Analysieren von ablaufrelevanten Verhaltensstörungen (Fakten)

Konkrete Förderung des Low Performers

• Motivation von Mitarbeitern
• Gesprächsführung mit den Mitarbeitern (welche Gespräche)
• Forderung und Förderung der Mitarbeiter durch die Führungskraft (Coach) im partnerschaftlichen Sinne

Vorgehensweisen bei mangelhaftem Engagement und niedriger Leistungsfähigkeit

Richtiges Handeln bei

• Krankheit/Verschleiß des Mitarbeiters
• unzureichendem Potenzial des Mitarbeiters
• Gefahr der Routineerstarrung beim Mitarbeiter
• bei Alter/Wertewandel des Mitarbeiters
• bei familiären-, psychologischen- oder Schuldenbelastungen beim Mitarbeiter

Das Erstgespräch mit dem Low Performer

• Vorbereitung der Führungskraft
• Konkrete Ziele der Führungskraft
• Ermittlung der Sichtweise des Mitarbeiters durch die Führungskraft
• Gemeinsame Abgleichung des Soll- und Ist-Zustandes
• Entwicklung von Zielen
• Handhabung der Dokumentation des Gesprächs durch die Führungskraft
• Erreichen eines gut funktionierenden Controllings

Weitere Gespräche mit dem Low Performer

• Führen von Zielvereinbarungs- und Konfliktgesprächen
• Einbringen von Zeugen und Unterstützungen
• Einbringen von Eskalationsstufen
• Dokumentation der Gespräche

Abmahnung als Mittel konventioneller Personalführung

• Form, Inhalt und Zeitpunkt der Abmahnung
• Richtiger Umgang mit Datenschutz und Dokumentation
• Analysieren der Vor- und Nachteile von eingehender Information, Kritikgespräch, Ermahnung, 1. und 2. Abmahnung, Trennungsangebot, Änderungs- und Beendigungskündigung
• Erstellung eines Korrekturprogramms oder einer -vereinbarung

Beendigung des Arbeitsverhältnisses („letzte“ Maßnahme)

• Kündigung wegen anhaltender Leistungs- und Verhaltensmängel
• Handhabung von Dokumentations- und Beweispflichten
• Kündigung wegen Auseinanderentwicklung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter
  (Anforderungs- und Eignungsprofil)
• Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge als Alternative

Methoden: Gruppenarbeit; Rollenspiele mit Telefontrainer, Feedbackübungen.

Dauer: 2 Tage (08:30-16:15) oder individuell auf den Firmenbedarf abgestimmt