Personaleinführung – Erfolgreiche Mitarbeiterbindung von Anfang!

Für Forschungs- und Entwicklungseinrichtungen sind ihre hochqualifizierten Mitarbeiter das wichtigste Kapital. Verluste in der Personalbesetzung bedeuten nicht selten eine schwierig ausfüllbare Know-how-Lücke und einen ungewollten Transfer der Forschungsergebnisse. Doch die aufwendige Personalsuche endet nicht mit einer besetzten Stelle – umso schwieriger scheint es heutzutage ein stabiles Stammpersonal ohne große Fluktuationsschwankungen zu haben.

Untersuchungen haben ergeben, dass bis zu einem Drittel aller neuen Mitarbeiter von Firmen und Organisationen in den ersten Wochen und Monaten wieder kündigen. Hinzu kommen diejenigen Mitarbeiter, die innerlich schon gekündigt haben und ihre reale Kündigung nicht lange auf sich warten lässt. Dadurch entstehen für Unternehmen und Organisationen exorbitante, ungefähr doppelt so hohe Kosten wie die reinen Gehalts- und Gehaltsnebenkosten Kosten, die der Verlust einer neu akquirierten Fachkraft und die daraus resultierende Neusuche verursachen. Hinzu kommt ein nicht zu unterschätzender Imageverlust, wenn neu gewonnenes Personal die Organisation kurzfristig wieder verlässt.

1. Stellenwert des Einführungsprozesses in einer Arbeitswelt im Wandel

• Entwicklungen des Arbeitsmarktes in Deutschland
• Auswirkungen einer misslungenen Mitarbeiterintegration

2. Definitionen und Grundlagen der Personaleinführung

• Inhaltliche und zeitliche Abgrenzung verschiedener Begriffe: Personaleinführung, Personaleinarbeitung, Inplacement
• Der Integrationsprozess als Phasenmodell
• Einflussfaktoren auf die Integration und damit verbundene Probleme

3. Personaleinführung in der Unternehmensorganisation

• Personaleinführung als Führungsaufgabe
• Die zentrale Rolle der Personalabteilung
• „Jeder ist verantwortlich.“ Personaleinführung als Mittel zur Stärkung des ‚Wir-Gefühls’

4. Bausteinkonzept zur Personaleinführung

• Die Bausteine des Konzepts
• Dreidimensionale Matrix als Basis
• Sinn und Konstruktion von Hilfsmitteln (Checklisten, Gesprächsleitfäden, Fragebögen) der Personaleinführung
• Erarbeitung eines optimalen Instrumentenmix

5. Erfolgskontrolle des Systems