Führungstraining intensiv Schulungen und Seminare aus Düsseldorf

Programm:

Führung und Führungsprozess.

Führungsstile und Führungsmodelle:
Der Mitarbeiter aus der Sicht der Führungskraft - Management by ... (MbO, MbE, MbD) - Das Modell des situativen Führens - Aufgaben- oder zielorientierte Führung?.

Aufgaben und Ziele:
Zusammenspiel - Aufgabenhierarchie - Ziele und Zielhierarchie - Operationalisierung von Zielen.

Der Prozess der Zielfindung:
Ziele der Organisation, des Unternehmens, der Führungskräfte und der Mitarbeiter - Zielbeziehungen.

Der Prozess der Zielvereinbarung:
Vorbereitung - Partizipation - Realistische Sichtweise aus der Sicht der Betroffenen - Möglichkeiten und Grenzen.

Führungsgespräche:
Vorbereitung - Zielvereinbarungs-, Mitarbeiter-, Orientierungs-, Delegations-, Informationsgespräch.

Motivationale Aspekte bei der Führung mit Zielen, Umsetzung in die Praxis.

Wie gut können Sie Kollegen motivieren? Haben Sie Ihre Projekte im Griff? In Ihrem Bereich stehen Sie an der Spitze, doch so richtig klappt es mit der Akzeptanz seitens Ihrer Mitarbeiter nicht. Oder sind Sie eine Nachwuchskraft und wollen wissen, welche Fähigkeiten Sie gezielt ausbauen sollten, um sich als Führungskraft qualifizieren zu können? Führen ist wichtig, dabei kommt es auf das wie an? Wir sagen Ihnen, wie Sie den richtigen Führungsstil finden, damit Sie als Führungskraft wirklich eine Spitzenleistung abgeben.

Jeder hat einen bestimmten Stil – einen Schreibstil, einen Kleidungsstil, einen Fahrstil, einen Lebensstil- und genauso einen Führungsstil. Mit Führungsstil ist ein typisches Führungsverhalten gemeint, mit dem Sie für die erfolgreiche Umsetzung von Projekten sorgen und dabei die Kompetenzen und Qualifikation der Mitarbeiter berücksichtigen. Dafür sollten Sie die Mitarbeiter mit Ihren Ideen begeistern und mitreißen können. Strategisch denken und gutes Arbeitsklima schaffen sind dabei die obersten Maximen, um mit Ihrem Team Erfolg zu haben. Was sich in der Theorie gut anhört, muss aber erst einmal in der Praxis am Arbeitsplatz umgesetzt werden. Einen allein richtigen Führungsstil gibt es nicht. Er ist vielmehr auf Ihre innere Haltung als Führungskraft zurückzuführen. Denn im Führungsstil spiegelt sich Ihre Einstellung gegenüber Mitarbeitern und Projekten wieder. Lesen Sie hier drei typische Beispiele.

Autoritär: Nur die Führungskraft hat das Sagen
In einer Teambesprechung weist eine Führungskraft im Controlling seine Mitarbeiter darauf hin, dass Sie sich an seine Vorschriften bei der Auswertung der Berichte strikt halten müssen. Ein Controller meldet sich zu Wort: „Wissen Sie, ich habe mir da was überlegt, wie wir die Auswertung effizienter und zeitsparender gestalten können. Das geht...“ Die Führungskraft unterbricht und fährt den Mitarbeiter an: „Sie müssen sich hier nichts überlegen, sondern sich an meine Vorgaben halten. Der Einzige, der hier überlegt, bin ich.“

Das ist ein typisches Beispiel für einen autoritären Führungsstil. Hier denkt und entscheidet die Führungskraft selbst. Eine Begründung braucht er nicht abzugeben. Er führt seine Mitarbeiter sehr direkt und lässt ihnen wenig Spielraum für Entscheidungen und Entwicklungen. Die Ideen der Mitarbeiter sind nicht erwünscht, ebenso wie Fragen und Anregungen. Die Mitarbeiter haben lediglich eine ausführende Rolle: Sie müssen ihre Aufgaben nach seinen Vorschriften erfüllen. Die Führungskraft, die diesen Stil bevorzugt, ist engagiert und trifft alle wesentlichen Entscheidungen allein. Dabei zeigt sie wenig bis kaum Verständnis für die Erwartungen und Wünsche der Mitarbeiter. In ihrer Beziehung zu den Mitarbeitern ist die Führungskraft zurückgehalten und distanziert. Sie lässt auch keine Kritik zu. Dadurch kommt es häufig zu einem angespannten Arbeitsklima. Denn die Mitarbeiter sind passiv und nicht aufgefordert, mitzudenken: „Ich kann ja eher nichts ausrichten oder verändern.“ Damit bleibt ihre Kreativität meistens auf der Strecke.
Sollten Sie sich in diesem Führungsverhalten erkennen, denken Sie darüber nach, ob Sie von Ihren Mitarbeitern als Führungskraft akzeptiert und unterstützt werden. Sind Sie mit den Ergebnissen Ihres Teams zufrieden? Und mit dem Arbeitsklima? Wenn nicht, sollten Sie Ihren Führungsstil überdenken. Versuchen Sie, die Situation möglichst objektiv einzuschätzen.
Kooperativ: Team einbeziehen
Die Konstruktionsabteilung eines Automobilherstellers soll eine neue Innenraumgestaltung für zukünftige Fahrzeuge entwerfen, testen und für die Produktion freizugeben. Dabei müssen Konstruktionsdetails und Bauraumuntersuchungen mit den Fachabteilungen abgestimmt und die Mustererprobung koordiniert werden. In einer Teamsitzung verteilt die Führungskraft die Aufgaben an seine Mitarbeiter, erklärt die Hintergründe, warum das Projekt eine hohe Priorität hat und alle bisherigen Projekte zurückgestellt werden müssen. Der Grund ist: Die bisherigen Entwürfe der Innenraumausstattung kamen bei den Kunden schlechter an als erwartet. Zudem sammelt die Führungskraft Ideen der Konstrukteure, weist auf mögliche Probleme hin und notiert sich die Lösungsansätze von Mitarbeitern. Zudem werden gemeinsam die Zeitvorgaben besprochen und realistische Fristen sowie Verantwortlichkeiten festgelegt.

Hier werden im Team Entscheidungen diskutiert, die auf höherer Ebene getroffen wurden. Der Führungskraft geht es dabei nicht darum, die Entscheidungen in Frage zu stellen, sondern deren Hintergründe zu erläutern. Hier stehen Gespräche und Abstimmung zwischen Führungskraft und den Mitarbeitern im Vordergrund. Bei diesem Stil ist die Einstellung von Offenheit, Interesse und Wertschätzung gegenüber den Menschen seitens der Führungskraft sichtbar. Die Führungskraft weckt das Bewusstsein bei den Mitarbeitern, dass sie Projekte nur gemeinsam meistern können.

Diese Strategie ist erfolgversprechend, denn jeder Mitarbeiter fühlt sich mit seinen speziellen Fachkenntnissen und Fähigkeiten eingebunden. Damit wird die Leistungsbereitschaft jedes Einzelnen gefördert. Wer spürt, dass es im Projekt auf ihn ankommt und dass seine Ideen anerkannt werden, wird deutlich mehr Engagement zeigen, als jemand, bei dem das nicht der Fall ist.
Laissez-faire: Mitarbeiter machen lassen
In einer Teamsitzung schlägt die Führungskraft einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft seinen Mitarbeitern die neuen Fristen für die Abgabe der Jahresabschlusse vor. Dabei bricht eine heftige Diskussion aus. Wegen einer viel zu hohen Belastung werde es unmöglich sein, die Fristen einzuhalten. Die Mitarbeiter schlagen eine Verlängerung der Fristen vor. Die Diskussion dreht sich eine Stunde lang im Kreis. Dabei diskutieren die Mitarbeiter so lange über Nebensächlichkeiten, bis die Besprechungszeit um ist. Am Ende stellt die Führungskraft fest, dass ihr die Zeit davongerannt ist und sie wieder zu keinem Ergebnis gekommen ist. Mehr noch: Nun entscheiden die Mitarbeiter, die Abgabefrist noch weiter nach hinten zu verschieben. Daraufhin überlässt die Führungskraft seinen Mitarbeitern die Entscheidung, wann sie die Bereichte abgeben. Denn letztendlich wird jeder von ihnen erkennen müssen, was das Richtige für das Unternehmen ist.

Das ist ein Musterbeispiel für einen Vorgesetzten, der nach dem Motto führt: "Es passiert, was passieren muss, und es wird wohl das Richtige sein“. Es existiert weder eine Führung noch ein konkretes Ziel. Die Führungskraft kümmert sich um nichts und hält sich raus. Höchstens stellt sie die Arbeitsaufgabe oder das zu lösende Problem vor und gibt dazu wenige Informationen. Dann sollten die Mitarbeiter sehen, wie sie zurecht kommen. Sie entscheiden alleine, haben volle Freiheit und Entscheidungsspielraum. Eine Führungskraft, die den Laissez-faire Stil bevorzugt, strengt sich kaum an, um zum Gelingen des Projektes beizutragen. Durch diesen Führungsstil werden die Mitarbeiter recht schnell ihre Motivation und ihr Engagement an der Teamarbeit und an den gemeinsamen Erfolgen verlieren. Es ist nicht schwer festzustellen, dass dieses Prinzip nicht besonders praxistauglich ist.

Sollten Sie sich in diesem Führungsverhalten erkennen, denken Sie darüber nach, ob Ihre Mitarbeiter Sie in der Rolle einer Führungskraft sehen. Geben Sie Ihnen Ziele vor? Wie sieht es mit der Ergebniskontrolle aus? Und wie verhält es sich mit dem Engagement Ihrer Mitarbeiter? Versuchen Sie, die Situation möglichst objektiv einzuschätzen und eine Empfehlung für Ihren Führungsstil abzuleiten.
Wie auch die Menschencharaktere so lassen sich auch die Führungsstile zu bestimmten Mustern schwer eindeutig zuordnen. Von den vorgestellten Führungsstilen gibt es unterschiedliche Variationen wie etwa der autoritär-direktive oder gemäßigt autoritäre Stil, der sach-, leistungsorientiert- oder partnerschaftlich-kooperative Stil.

Letztendlich entwickeln Sie als Führungskraft Ihren persönlichen Stil, der sich an Ihr Verhalten und Ihren Umgang mit Menschen in Alltagssituationen anlehnt. In gleicher Weise ist Ihr Verhalten als Führungskraft gegenüber den Mitarbeitern durch persönliche Einstellungen und durch die Aufgaben, die Sie zu erfüllen haben, geprägt. Es gibt keine Patentrezepte für die Best Practice. Jede Führungskraft soll ihren eigenen Stil finden, der ihrer Persönlichkeit entspricht.